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第一章 企业生死关键在人才1

第一节 新时期，新压力1

一、增加企业人力成本的《新劳动法》3

二、监督企业财产来源的《财产公信法》4

三、考验企业诚信的诚信系统6

四、限制企业竞争的行业介入7

五、日益减少的能源8

六、越来越贵的人才8

七、不可违背的经济周期9

八、日益恶化的自然环境10

第二节 人才决定企业生死11

第二章 人力资源新解15

第一节 薪酬——物质与精神的统一15

一、“薪酬”正解16

二、轻“薪”重“酬”20

三、“酬”引人才26

第二节 目标——梦想与尺度的结合29

第三节 绩效——业绩与行为的考量33

一、业绩与行为，一个不能少33

二、小用看业绩，大用看品行——康熙的用人思路35

第三章 这样选才最有效49

第一节 定位，发挥人才优势49

一、人才要有天赋49

二、好马需配好鞍51

三、良才要配良将55

第二节 观念，引领选才之路56

一、员工素质决定客户素质56

二、老板决定产品是否好卖57

三、员工决定企业能否做大58

四、价值塑造留住核心人才58

五、自古英雄惜英雄59

第三节 修炼，让选才变得如此简单62

一、离职——先解聘再招聘62

二、聘用——随时随地立即使用63

三、合作——招不来就请来68

四、知位——把人才放入囊中73

五、移位——我得不到谁也得不到75

第四节 标准，让真正的人才胜出77

一、好人还是坏人，要有个标准77

二、找到人才需求，对症下药80

三、有效测试，分析你的人才特质81

四、三大类型人才归属判定85

第四章 用才其实有门道91

第一节 用对人，饭桶可以变天才91

第二节 行不行，先占个位置再说95

第三节 六大条件锁定用人之道97

一、要有铁的纪律97

二、要有匹配的职位103

三、要有优良的品格116

四、要有疯狂的学习力118

五、要有狼性的文化123

六、要有公正的倾斜128

第五章 人才考核品为先132

第一节 冰山模型辨人才真伪134

一、没有标准就是坏标准136

二、没有喜好才是好标准139

第二节 不好量化也能考核142

一、职业化143

二、综合素质145

三、价值观148

四、主动性150

五、学习力155

六、领导力158

第三节 品行考察三注意161

一、以过去的行为为依据162

二、行为要有证据162

三、不假设不问未来162

第六章 不同行业的用人之道165

第一节 不同行业，发展路径差不多165

第二节 不同行业，发展关键各不同169

一、扩张——服务业的根本169

二、买空不卖空——代理商业的秘诀174

三、标准——工业品行业的出路176

四、创新——快速消费品行业的核心179

第三节 不同行业，用人思路有差别182

第七章 团队薪酬激励185

第一节 薪酬激励就是利益驱动185

第二节 案例研究：激励困境189

一、高管纷纷离职189

二、公司的客户一片混乱189

三、业务员从来不上交客户190

四、业务员拉私单190

五、业务员不愿意当经理190

第三节 费尔德薪酬法——打开困境的钥匙191

一、来自美国的费尔德薪酬法192

二、销售额提成的行业差异性193

三、这样几种提成方式不能用193

第四节 组织设计提升激励效果195

一、人力资源工作出现的三个现象195

二、组织设计与薪酬设计的结合196

第五节 薪酬设计让人才脱颖而出202

第六节 客户服务部在薪酬设计中的功效206

一、两大功能完善企业后续服务206

二、两个要点留住孤儿客户的心208

第七节 标杆工资防止核心人才流失211

第八章 把真正的人才考出来214

第一节 电网考核的四个指标214

一、电网考核法四项指标的用途215

二、对业务人员岗位的考核217

三、对人力资源部长岗位的考核222

四、四项指标，缺一不可225

第二节 一个会展公司的营销团队228

一、有因必有果，有果必有因230

二、降低成本，增加利润231

第三节 龟兔赛跑的最终结局235

一、选择大于努力235

二、合作才能共赢236